수습기간 급여 90%, 2027년에도 감액할 수 있을까?
3줄 요약
- 먼저 계약서에서 계약기간과 월 약정임금, 두 줄만 찾으십시오. 최저임금법 제5조제2항의 감액은 1년 이상 기간을 정한 계약에만 붙습니다.
- 그다음 약정임금을 2027년 월 환산 최저임금 2,236,300원(시간급 10,700원 × 209시간)과 비교하십시오. 그보다 위라면 법이 만들어 주는 90%는 존재하지 않고, 남는 근거는 계약 조항 하나입니다.
- 급여율을 깎자는 협상은 여기서 멈추고, 수습 종료일이 며칠로 적혀 있는지로 옮겨 가십시오. 그 날짜 하나가 해고예고와 연차 발생을 동시에 움직입니다.
입사 첫 달 급여명세서를 받은 사람이 가장 먼저 하는 계산은 대체로 같습니다. 연봉을 12로 나눈 값과 통장에 찍힌 값이 다릅니다. 계약서를 다시 펴 보면 "수습기간 3개월간 급여의 90%를 지급한다"는 문장이 있고, 그 옆에 괄호로 "최저임금법 제5조제2항에 따름"이 붙어 있습니다.
팀원이 이 한 줄을 들고 와서 물어본 적이 있는데요, 저도 그 자리에서는 답을 못 했습니다. 법에 그렇게 돼 있다니 맞는 말처럼 들렸거든요. 조문을 직접 열어 보고 나서야 인과가 반대라는 것을 알았습니다.
1. 계약서를 다시 읽기 전에 이 표부터
조문 해설보다 판정이 먼저 필요하실 테니 결과를 앞에 두겠습니다. 아래 표의 왼쪽 두 칸만 확인하면 내 계약이 어디에 들어가는지 정해집니다.
| 계약기간 | 월 약정임금(2027년) | 최저임금법 감액이 하는 일 | 90%를 만드는 근거 |
|---|---|---|---|
| 1년 미만 기간제 | 금액 무관 | 없음 (요건 미충족) | 없음. 100% 지급 의무 |
| 1년 이상 또는 기간의 정함 없음 | 2,236,300원 미만 | 하한을 2,012,670원까지 내려 줌 | 법 + 계약 조항 |
| 1년 이상 또는 기간의 정함 없음 | 2,236,300원 이상 | 아무 일도 하지 않음 | 계약 조항 단독 |
| 한국표준직업분류 대분류 9 직종 | 금액 무관 | 없음 (고시로 제외) | 없음. 100% 지급 의무 |
경계선은 월 2,236,300원 한 줄입니다
최저임금위원회가 공개한 연도별 결정 현황을 보면 2027년 적용 최저임금은 시간급 10,700원, 일급 85,600원, 월급 2,236,300원입니다. 심의 의결일은 2026년 7월 14일, 결정 고시일은 2026년 8월 5일입니다.
이 월급 칸이 경계선입니다. 감액 규정은 최저임금액 자체를 10% 내려 주는 장치이므로, 내가 받기로 한 금액이 이미 그 선 위에 있으면 내려 줄 대상이 없습니다. 연 단위로 환산하면 26,835,600원이고, 이 위에서 벌어지는 감액은 전부 계약서가 만든 것입니다.
표를 읽는 순서가 뒤집히면 답도 뒤집힙니다
많은 안내문이 "1년 이상 계약이면 90% 가능"에서 멈춥니다. 그런데 그 문장은 요건을 말한 것이지 권한을 말한 것이 아닙니다. 요건을 통과했다고 해서 사용자가 약정임금을 깎을 수 있게 되는 것은 아니고, 최저임금법이 요구하는 하한선만 낮아집니다.
순서를 지키면 이렇게 됩니다. 계약기간을 보고, 직종 제외에 걸리는지 보고, 마지막으로 금액을 봅니다. 앞 두 칸에서 걸리면 90%는 아예 불법이고, 세 칸을 다 통과해도 금액이 경계선 위면 법은 침묵합니다.
침묵한다는 말이 "깎으면 안 된다"는 뜻은 아닙니다. 근로조건은 당사자가 정하는 것이므로 계약서에 적힌 감액 조항 자체는 유효할 수 있습니다. 달라지는 것은 근거의 성격입니다.
법이 허용한 것이라면 협상 대상이 아니지만, 계약이 만든 것이라면 입사 전에 고쳐 달라고 말할 수 있는 조항입니다. 채용 담당자가 "법이 그렇습니다"라고 답한다면, 그 답이 맞는 구간에 내가 있는지부터 확인하시면 됩니다.
2. 조문이 실제로 정하고 있는 울타리
본문과 단서를 같이 읽어야 합니다
최저임금법 제5조제2항의 문장은 짧습니다. "1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다"입니다. 이어지는 단서가 "다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다"입니다.
감액 폭은 법이 아니라 시행령이 정합니다. 최저임금법 시행령 제3조(시행 2019년 1월 1일, 대통령령 제29469호)가 "시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액"이라고 적어 두었습니다. 90%라는 숫자의 출처가 여기입니다.
1년 미만 계약에는 붙지 않습니다
시행령 제3조는 2018년 3월 20일 전문개정으로 지금 형태가 되었습니다. 다만 "1년 이상의 기간을 정하여"가 들어온 자리는 시행령이 아니라 법률입니다. 최저임금법 제5조제2항이 법률 제14900호(2017년 9월 19일 공포, 2018년 3월 20일 시행)로 개정되면서 지금 문장이 되었고, 시행령은 그 뒤를 따라간 것입니다.
요건 자체가 그때 처음 생긴 것도 아닙니다. 개정 전 조문에도 "다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다"는 단서가 있었습니다. 2018년 개정은 제외 방식으로 적혀 있던 문장을 포함 방식으로 뒤집은 쪽에 가깝습니다. 어느 쪽이든 결론은 같아서, 6개월짜리 기간제 계약에 수습 3개월을 붙이는 구조는 이 문턱을 넘지 못합니다.
기간의 정함이 없는 정규직 계약이 이 요건에 해당하는지는 조문 문언만으로는 단정할 수 없습니다. 실무 안내 다수가 포함된다고 설명하고 있으나, 그렇게 판단한 행정해석 원문은 이번에 1차로 확인하지 못했습니다. 이 부분은 확인된 근거가 없다고 적어 두겠습니다.
단순노무 직종은 고시로 잘려 나갑니다
단서의 고시는 「최저임금법 제5조에 따른 단순노무직종 근로자 지정 고시」(고용노동부고시 제2018-23호, 2018년 3월 19일 발령, 2018년 3월 20일 시행)입니다. 본문은 한 문장입니다. "한국표준직업분류 상 대분류 9(단순노무 종사자)에 해당하는 사람을 말한다."
제정 이유서에는 근거가 적혀 있습니다. 단순노무 종사자는 "몇 시간 또는 몇 십 분의 직업 내 훈련으로 업무수행이 가능"하므로 숙련 기간을 전제한 감액을 적용할 이유가 없다는 것입니다. 감액의 명분이 숙련이라는 점이 여기서 드러납니다.
요건을 근거 조문과 함께 한 줄씩 정리하면 이렇게 됩니다. 세 줄 중 하나라도 어긋나면 감액분은 임금 체불이 됩니다.
| 요건 | 근거 | 어긋났을 때 |
|---|---|---|
| 1년 이상 기간을 정한 계약 | 최저임금법 제5조제2항 본문 | 감액 자체가 성립하지 않음 |
| 수습 시작일부터 3개월 이내 | 같은 항 본문 | 4개월째부터는 100% |
| 단순노무 직종이 아닐 것 | 같은 항 단서 + 고시 제2018-23호 | 감액 불가 |
| 감액 폭 100분의 10 이내 | 최저임금법 시행령 제3조 | 하한 미달분은 무효, 차액 지급 |
마지막 줄을 읽을 때는 기준점을 헷갈리지 마셔야 합니다. 시행령이 정한 10%는 약정임금이 아니라 최저임금액에서 빼는 것입니다. 그래서 "수습 80% 지급"이라고 적힌 계약이라도 80%로 계산한 실지급액이 2027년 기준 시간급 9,630원 위에 있으면 최저임금법 위반은 아닙니다. 반대로 실지급액이 그 아래로 내려가면, 최저임금법 제6조제3항이 미달 부분을 무효로 하고 최저임금액과 같은 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 정해 두었기 때문에 서명 여부와 관계없이 차액이 남습니다.
# 2026·2027년 최저임금과 수습 감액 하한을 직접 계산합니다
# 고시값: 시간급 / 일급(8시간) / 월급(209시간). 감액은 시간급 기준 100분의 10
표 = [(2026, 10_320, 2_156_880), (2027, 10_700, 2_236_300)]
for 연도, 시급, 월급 in 표:
수습시급 = 시급 * 0.9 # 시행령 제3조
수습월급 = 월급 * 0.9
print(f"{연도}년 시급 {시급:,} → {수습시급:,.0f} "
f"월급 {월급:,} → {수습월급:,.0f} "
f"3개월 누적 차액 {월급 * 0.3:,.0f}원")
# 2026년 시급 10,320 → 9,288 월급 2,156,880 → 1,941,192 3개월 누적 차액 647,064원
# 2027년 시급 10,700 → 9,630 월급 2,236,300 → 2,012,670 3개월 누적 차액 670,890원
| 구분 | 2026년 | 2027년 | 차이 |
|---|---|---|---|
| 시간급 최저임금 | 10,320원 | 10,700원 | +380원 (3.7%) |
| 수습 감액 하한(시간급) | 9,288원 | 9,630원 | +342원 |
| 월 환산액(209시간) | 2,156,880원 | 2,236,300원 | +79,420원 |
| 수습 감액 하한(월) | 1,941,192원 | 2,012,670원 | +71,478원 |
| 수습 3개월 누적 차액 | 647,064원 | 670,890원 | +23,826원 |
감액이 실제로 적용되는 사람에게 3개월간 사라지는 금액은 2027년 기준 670,890원입니다. 이 숫자는 최저임금을 받는 사람에게만 발생합니다. 월 300만 원을 받기로 한 사람의 명세서에서 30만 원이 빠졌다면 그것은 최저임금법이 만든 결과가 아닙니다.
3. 수습 3개월이 지나는 순간 함께 움직이는 것
급여율만 보다가 놓치는 쪽이 여기입니다. 수습 종료일은 세 가지 제도의 분기점을 동시에 건드립니다.
계속근로 3개월이 해고예고의 문턱입니다
근로기준법 제26조는 해고 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급을 정해 두고, 단서 제1호로 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"를 빼 둡니다. 이 단서는 2019년 1월 15일 개정으로 지금 형태가 되었고, 같은 개정에서 구 제35조(예고해고의 적용 예외)가 삭제되었습니다.
그러니까 수습 3개월을 꽉 채운 뒤 본채용을 거부하면 예고 의무가 살아 있고, 2개월 27일에 통보하면 살아 있지 않습니다. 사흘 차이로 30일분 통상임금이 갈립니다.
# 계속근로 3개월 경계일을 직접 세어 봅니다 (민법 기간계산 관행: 입사일 다음 날부터 기산)
from datetime import date
from dateutil.relativedelta import relativedelta # pip install python-dateutil
입사일 = date(2027, 1, 4)
경계일 = 입사일 + relativedelta(months=3) # 이 날이 되면 계속근로 3개월
print("입사", 입사일, "→ 계속근로 3개월 도달", 경계일)
print("예고 없이 통보 가능한 마지막 날", 경계일 - relativedelta(days=1))
# 입사 2027-01-04 → 계속근로 3개월 도달 2027-04-04
# 예고 없이 통보 가능한 마지막 날 2027-04-03
개근한 달마다 연차가 하루씩 쌓입니다
근로기준법 제60조제2항은 계속근로 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주도록 합니다. 수습이라는 이유로 이 조항이 비켜 가지 않습니다. 3개월을 개근하면 3일이 발생해 있고, 수습 종료 시점에 퇴사하더라도 미사용분은 수당으로 정산 대상입니다.
숫자로 보면 작지만 시점 때문에 커집니다. 1월 4일에 입사해 3개월 수습을 마친 사람이 4월에 퇴사하면 발생한 연차는 3일이고, 통상시급 2만 원을 가정하면 미사용 수당은 48만 원입니다. 같은 사람이 감액으로 3개월간 덜 받은 금액이 최저임금 구간에서 67만 원이니, 두 금액의 크기가 비슷합니다. 급여율만 보고 연차를 놓치면 절반을 놓치는 셈입니다.
참고로 제60조에는 2026년 6월 9일 신설된 제5항이 붙어 있습니다. 대통령령이 정하는 시간 단위와 일수 범위에서 근로자가 분할 청구하면 부여해야 한다는 내용이고, 조문 말미에 시행일이 2027년 6월 10일로 별도 표기되어 있습니다. 지금 입사하는 사람에게는 아직 적용되지 않습니다.
퇴직금 기산점은 수습 첫날입니다
근로자퇴직급여 보장법 제4조제1항 단서가 계속근로기간 1년 미만인 근로자를 퇴직급여 대상에서 빼 두고 있으므로, 기산점을 언제로 잡느냐가 1년 경계에서 바로 돈이 됩니다.
대법원 2022년 2월 17일 선고 2021다218083 판결은 이 점을 정리했습니다. "시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결하여 공백 기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 한다"는 것입니다. 이 판결은 대법원 1995년 7월 11일 선고 93다26168 전원합의체 판결을 참조판례로 달고 있습니다. 27년 만에 같은 법리를 다시 확인한 셈입니다.
| 시점 | 해고예고 | 연차 | 퇴직금 계속근로 |
|---|---|---|---|
| 입사 ~ 3개월 미만 | 적용 제외 (제26조 단서 제1호) | 개근 1개월당 1일 | 기산 진행 중 |
| 3개월 도달 이후 | 30일 예고 또는 30일분 통상임금 | 동일 | 기산 진행 중 |
| 1년 도달 | 동일 | 15일 발생 (제60조제1항) | 지급 대상 진입 |
이직 시 근속이 초기화되면서 생기는 손익을 따로 계산해 본 적이 있는데, 그때 쓴 근속 구간 임금표의 출발점도 결국 이 기산점입니다. 수습 3개월을 계속근로에서 빼려는 계약 조항이 있다면 위 판결과 정면으로 부딪힙니다.
4. 본채용 거부는 해고이고, 서면이 있어야 효력이 생깁니다
넓게 인정되지만 무제한은 아닙니다
대법원 2015년 11월 27일 선고 2015두48136 판결(부당해고구제재심판정취소)이 기준을 정리해 두었습니다. 판결요지는 시용제도의 취지상 "사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다"고 합니다.
넓게 인정된다는 앞 절만 인용되는 경우가 많은데, 뒤 절이 조건입니다. 평가 기준이 없거나 기록이 없으면 상당성을 설명할 재료 자체가 없습니다.
구두 통보로 끝내면 효력이 없습니다
같은 판결의 결론 부분이 더 직접적입니다. "시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다"입니다. 참조조문은 근로기준법 제27조 하나입니다.
제27조 제2항이 "근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다"고 못 박고 있으므로, 서면이 없으면 거부 자체가 성립하지 않습니다. "핏이 안 맞는 것 같다"는 문장을 서면에 적어도 구체성 요건을 통과하기 어렵습니다.
리드가 수습 평가를 설계할 때 남겨야 하는 것
QA 4~6명 규모에서 수습자를 받으면 평가자는 사실상 리드 한 명입니다. 그래서 기록이 리드의 기억 안에만 남습니다. 위 판결 기준을 뒤집어 읽으면 남겨야 할 것이 정해집니다. 어떤 업무를 맡겼는지, 기대 수준이 무엇이었는지, 실제 결과가 어떻게 달랐는지, 중간에 어떤 피드백을 언제 줬는지입니다.
이 네 항목은 거부를 쉽게 하려고 쌓는 것이 아닙니다. 대개는 반대로 작동합니다. 2주 차에 기대 수준을 문서로 맞춰 두면 3개월째에 거부할 일이 잘 생기지 않습니다.
작은 팀에서 이 기록을 따로 만들려면 부담이 큽니다. 저는 새 기록을 만들지 않고 이미 굴러가는 것에 붙였습니다. 주간 1:1 메모에 그 주에 맡긴 업무와 기대 수준을 두 줄로 적고, 코드 리뷰 코멘트에 심각도 라벨을 달아 두는 정도입니다.
3개월이면 1:1 메모가 12줄 쌓이고 리뷰 이력은 저장소에 이미 남아 있습니다. 별도 평가 양식을 돌리는 것보다 이쪽이 나중에 읽기에도 낫습니다.
5. 계약서에서 눈으로 짚을 네 줄
마지막은 실무로 내리겠습니다. 아래 네 줄만 계약서에서 찾으면 오늘 다룬 내용이 전부 판정됩니다.
□ 계약기간 "1년 이상" 또는 "기간의 정함이 없음"인가
→ 6개월·11개월이면 감액 근거 자체가 없습니다
□ 수습 기간 시작일과 종료일이 날짜로 적혀 있는가
→ "3개월 내외", "회사가 정하는 기간"은 다시 받으십시오
□ 감액률 몇 %이고, 그 근거가 계약 조항인지 법인지 구분되는가
→ 월 약정임금이 2,236,300원(2027년) 이상이면 근거는 계약뿐입니다
□ 계속근로 수습기간을 근속에서 제외한다는 문장이 있는가
→ 있으면 2021다218083과 충돌합니다. 삭제 요청 대상입니다
협상해 볼 여지가 어디인지도 같이 적어 두겠습니다. 감액률 자체를 0으로 만들자는 요구는 대체로 잘 안 통하더라고요. 회사 내부 규정으로 굳어 있는 경우가 많거든요.
대신 수습 기간을 3개월에서 2개월로 줄이는 협상은 의외로 받아들여집니다. 회사 입장에서 비용 차이가 크지 않고, 받는 쪽은 해고예고·연차·감액이 한꺼번에 앞당겨집니다.
구직급여 지급일수를 달력 기준으로 다시 계산해 봤을 때도 비슷했는데요, 제도를 따질 때 크게 보이는 숫자보다 날짜 한 칸이 더 많이 움직입니다. 수습도 그렇습니다. 90%라는 비율은 월 22만 원짜리 문제이고, 종료일 사흘은 30일분 통상임금짜리 문제입니다.
마지막으로 하나만 덧붙이겠습니다. 이 글은 계약을 받아들이라거나 거절하라는 판단을 담지 않았습니다. 조문과 판결이 어디까지 말하고 있는지만 정리했고, 개별 사안의 판단은 노무사나 관할 고용노동청 상담을 거치셔야 합니다.
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